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Al interior de los procesos de selección

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¿Recuerda usted al conejo blanco de Alicia en el país de las maravillas? Una de las cosas que le sucedía a este personaje de la historia de Lewis Carroll es que estaba constantemente persiguiendo algo ciegamente y por otro lado, sentía que llegaba tarde porque usaba un reloj que daba cualquier cosa excepto la hora correcta. Cuando miramos lo que ocurre al interior de las organizaciones en cuanto a la selección de personas, el panorama no es mejor. Si consideramos las herramientas que usan algunos profesionales para evaluar si una persona cumple con las competencias para un cargo determinado, la verdad es que el reloj del conejo puede ser incluso más útil.

El problema no es que las pruebas psicológicas utilizadas no midan algo, sino que lo que miden no permite hacer alguna predicción aceptable del desempeño de una persona en un puesto de trabajo. Muy por el contrario, fueron diseñados para otros propósitos, propios de la psicología clínica y del diagnóstico de la personalidad por ejemplo. Los estudios científicos sobre pruebas como el Test de Lüscher (aquel en el que se debe ordenar una serie de láminas de colores de acuerdo a la preferencia) o el de Wartegg muestran que este tipo de instrumentos no brindan información pertinente ni tampoco confiable para el proceso de evaluación psicolaboral.

¿Entonces qué hacemos? Primero que nada, reconocer que para mejorar la selección de personas se requiere contar con herramientas probadas, pertinentes y que brinden información relevante para el proceso. Hoy, gracias al desarrollo tecnológico, es posible rendir una prueba psicológica desde un lugar remoto sólo contando con acceso a un computador con conexión a internet. Estas pruebas están ampliamente validadas y aportan elementos de análisis útil para el análisis del ajuste al puesto de trabajo de una persona.

Asumir un enfoque competencias laborales cuyo objetivo es conocer si la persona ha demostrado realizar los comportamientos que predicen un rendimiento determinado es un camino viable para centrar la entrevista de selección en estos elementos y no en el análisis invasivo de la vida privada de las personas, situación que es todavía posible de observar en algunas empresas.

Las consecuencias de una contratación inadecuada para una empresa pueden ir desde las pérdidas asociadas a la capacitación de talentos que se fugan, hasta el no cumplimiento de los objetivos organizacionales por la pérdida de conocimiento estratégico asociado a una persona.  Es por esto que la selección y reclutamiento son procesos claves para el logro de metas de una empresa. En la medida que se asuma la necesidad de verificar las competencias de los reclutadores, mejorar y actualizar los instrumentos de medición psicológicas que se usan hoy en día y que se aprovechan de mejor manera las ventajas de los avances tecnológicos en esta área el camino puede ser fértil para que las organizaciones cuenten con el talento que necesitan.

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